実行犯を懲戒免職、事実確認を怠った上司は停職 第三者調査と「突っ込んだ自己批判・相互批判を」早急に。無差別平等を掲げる組織にふさわしく。
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「声を上げる人が守られる世の中であってほしい」 「私以外の被害者の声を聴いてほしい」 「上に立つ人がハラスメントを見過ごすとエスカレートしてしまう」
「加害者への無処罰ノー（退職金支給ノー）」 「被害者が声あげやすい社会を（職場を）」 92人のセクハラ被害者（相談事例）の救済を一日も早く。
変えなければ。隠すのではなく。 「予防教育」の重要性と「被害者が勇気をもって声を上げたのに対して、僕たちがどう動くのか」今はその「瀬戸際にいる」。
「ハラスメント根絶を方針」にする組織の模範。 「突っ込んだ自己批判・相互批判」と、そのためにハラスメントを「認め謝罪」する事。 「『これは』とい言動を見聞きした時の思いが率直に（略）出し合え」る組織運営をする事。
グルーミングとは、エントラップメント型レイプ（腕力も脅迫も伴わず性的関係を強要する事）の手法の一つ。子どもだけではなく、上司から部下、コーチから選手、監督から俳優等成人でも起きる。 周囲は合意の関係だと見誤る事が多く、被害者自身が被害に気づくのに数年から数十年かかる事も珍しくない。一種の洗脳とも言えるのではないか（事務局考）
対策の第一歩は調査。理事会は「セクハラの根拠が無い」「全職員調査は困難」などと言い訳せず実態把握を。 証言者の勇気に応え、92人のセクハラ被害者を救済するために。職場の改善はトップの姿勢にかかっている。
NOと言えないのは生徒だけではない。職員は、役員や医師にNOと言えなかった事実がある。
YESのみがYES、NOはどこまでもNO NOを認めない内部調査報告は撤回し、直ちに第三者調査を。
上司による、腕力も脅迫も伴わない性暴力（エントラップメント型レイプ）を抑止できなければ職場内性暴力は無くせない。
