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組織風土なのかエネオスで重役のセクハラ処分が3連続しました。医療生協でも「女性の体を触る」など珍しい事ではありませんでした。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　監査が機能して処分が実現しただけ正常と言えるのかもしれません。医療生協の監事会は前専務のセクハラに対する組合員からの監査請求を理由も無く無視しました。その結果、前専務は懲戒される事も無く退職金の支給を受けて自己都合退職を承認されました。

医療生協さいたまは、患者の権利章典とＳＤＧs（ジェンダー平等）を掲げています。この取り組みをより具体化発展させるに「生命の安全教育」と「からだの権利」「性の自己決定権」の普及が必要です。この埼玉では医療生協さいたま・埼玉民医連が教育関係者や研究者とともに先頭に立つ事が期待されています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　その為にも、まず前専務による職場内性暴力の隠蔽をやめ、被害者と再発防止に真摯に向き合う必要があります。　　　　　　　　職員の「からだの権利」「性の自己決定権」を尊重できない職場で人権や性教育に関わる資格はありません。

かつて某外科医が看護実習生にセクハラ（痴漢）行為をして騒ぎになった事があった。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　理事会として看護学生に謝罪したのか？看護学校に謝罪したのか？外科医を懲戒したのか、再発防止の論議はされたのか？厳格な対処が必要な事件だったはずだが、いずれも管理者会議にその報告は無かったと記憶する。こうした積み上げが前専務のセクハラ否定（懲戒無しの自己都合退職）に繋がっている。被害者への謝罪と再発防止が置き去りにされているからだ。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　今春の労組アンケートでもハラスメント被害者が２割と言う結果が出ている。加害者を処罰せず再発防止論議を怠っているのだから当然だ。

民主的弁護士集団である自由法曹団の中にもセクハラはある。勇気ある報告です。セクハラはどんな人物でもどんな職場でも起きる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　弁護士間でも起きるセクハラは、医療機関ではさらに起きやすい。役員会は、セクハラを無かった事にしたり、無い事を前提にせず、第三者による実態調査アンケートを急ぐべきです。再発防止に真摯に取り組むべきです。

「同意の上の事案などと決めつけ」「もみ消しをはかったととられても仕方ない」「ハラスメントを見逃した等の規律違反」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　いずれも前専務の性加害を懲戒せず自己都合退職を認めた問題と合致します。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　役員会は「第三者機関の設置」による「人権を守る施策」を急ぐべきです。

包括的性教育の普及は待った無しの課題です。多くの医療関係者や教育関係者が発信しています。この埼玉では医療生協さいたまが議員と共に先頭に立つべきです。　　　　　　　　　　　　そのためには、前専務や外科医らの職場内性暴力を克服する必要があります。企業並みの社会的制裁を課し再発防止を徹底すべきです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　身内の性加害をなかったにして、子どもらに人権と性を教える事は不可能です。

酒席で抱きついたとして社長解任。同席だったコンプライアンス担当副社長も辞任。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　内部告発を外部弁護士が調査し、他に目撃証言が無くても処分しました。今やこれがセクハラ対処の社会標準です。　　　　　　　　　　　　顧問弁護士が「不同意だった根拠が無い」と前専務を自己都合退職させた対応はあまりに前近代的です。役員会は社会のセクハラに対する変化に気づくべきです。抱きつきなどいくらでもあった実態を認める事も必要です。

ハラスメント根絶へ、被害を生まない仕組みを、組織風土の見直しが必要です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労組アンケートでは92人の性被害者と「セクハラ防止規程」が機能していない事が証明されています。　　　　　　　　　　　　　役員会は前専務の性加害否定を改め・やりたい放題をして来た医師への処罰を曖昧にせずセクハラに甘い組織風土を刷新すべきです。定期的な面談・第三者アンケート調査・外部相談窓口などの再発防止策に取り組むべきです。